深圳调查公司讲述员工背景调查：是否侵犯隐私和个人信息。在中国个人信息保护极度不健全的当下，很多“调查”行为游走在法律和道德的边缘，大行其道的私家侦探也处在地下经营的状态。说到“背景调查”，很容易让人误以为就是“侦探行为”——— 神秘跟踪取证，监控私人生活，侵犯个人隐私。

但员工背景调查绝非如此。虽然在中国现有的法律法规框架下，企业的调查行为不受约束，但背景调查需要获得被调查本人的授权，也就是说，在被调查者事先知情、并提供基本信息的前提下，对核心信息进行核实。

良性的职场环境需要行业内互信、透明机制的建立，员工背景调查不能走入“灰色地带”。

背景调查绝非私家侦探

“国内有一家家族企业曾经找到我们，请我们调查一位应聘候选人在老家是否孝顺，甚至还想查他祖辈的情况”，太和鼎信全国服务总监王维纳举了这样一个案例，“这被我们婉言拒绝了。确实现在国内民营企业、特别是家族企业很喜欢查候选人的个人隐私，尽管国内的法律没有明确的条文说明这是不是属于个人隐私的保护范畴，但这确实已经游走在法律的边缘地带，退一步说，这属于不道德的行为。”

而中国的个人信息保护法从形成草案到现在已经有几年的时间，但可能还需要几年时间才能颁布，不过可以预见的是，法案颁布后，此类行为必将触犯法律。

此外，国内的一些企业把背景调查看成是侦探，比如说，一个企业想招聘一个高端人才，但不确定此人合适与否，就通过秘密跟踪这人的上下班时间来判断他的敬业程度，甚至监控其私人生活。这些手段适用于员工背景调查吗？

“有些侦探公司确实能力很强，通过窃听跟踪，甚至能把候选人的银行账号流水信息也拿得到，但这绝对不是背景调查的工作范畴。侦探公司的业务目前在中国还是游走于法律边缘，属于地下经营的状态。无论如何，背景调查的前提是正常的、符合法 律 法 规 的 途 径 和 方法。”王维纳表示。

背景调查绝不是私家侦探、甚至“狗仔”的低端跟踪。事实上，在欧美发达国家，背景调查早已是一项在H R领域广泛受到认可的专业工作，是招聘的必备的辅助工具，也形成了规范的职业操守、道德准则以及相对成熟的运作体系。

归根到底，背景调查不是单纯的调查行为，而应该是信息核实———基于候选人本人提供的一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成去伪存真的工作。

你的调查需要我的授权

企业在对员工做背景调查的时候，该不该去跟候选人本人获得一个授权？这在国内是一个非常值得探讨的问题。

在国外，背景调查是必须要取得候选人的授权的。“以英语语系国家为例，他们遵循《公平信用保护法》，这是一个国际上通行的法律，如果在做背景调查的过程中，如果没有通知候选人，自己私自操作的话，就是违法行为。而且做国外的背景调查，只会去访问、调查候选人自己提供的证明人。如果你给了我两个证明人，但我找了第三个证明人，在没有你同意的情况下，这属于违法行为。”太和鼎信海外调查部首席顾问刘明伟表示。

但是中国人肯定会问，如果是这样操作的话，真实性何在啊？都是自己找的人来证明自己？这就不得不提到另外的一个法律———如果前任雇主作为证明人在背景调查过程中，刻意夸大或贬低某人的能力，导致其最后得到或得不到这个工作，他都要受到相关的法律制裁。所以在国外，只需要询问所推荐的证明人，就基本可以查到候选人的真实信息了。“事实上我们在国外做背调也有这种感受，老外对候选人评价的时候，用的语言相对还是比较中肯的，几乎从来没有发现过其所说的证词或对候选人的描述有夸大或贬低的，通常来讲，还是很客观的。”刘明伟表示。

但在中国，目前来看，法律对企业的调查行为是没有任何的约束。也就是说，让不让员工知情他在受到调查，都没有任何问题。同时，劳动合同法还有规定，企业对于候选人前任雇主的信息是有知情权的。那么，在中国的国情下，企业可以私下调查员工吗？

“我还是建议和国际接轨。法律因素是一个方面，但另一方面我觉得在中国，道德是尤其受到关注的。”王维纳表示，很多这样的案例，私下里查候选人、特别是查候选人的深层次的工作表现，是很容易被发现的。这是难免的———因为在查的时候，肯定会涉及一些曾经跟他关系比较密切的人，而这些人有可能在离职后跟他还保持朋友关系，这些人肯定会把情况告诉候选人。这样的话，候选人会有很大的信息渠道得知自己正在被调查，但他之前并没有授权这个行为。他心里肯定会过不去！肯定会”气不顺“的！———即便后期他成功获聘入职，他对企业也必然心存意见，这对企业来说绝不是成功的招聘。